Parità di genere, ordini esecutivi validi solo in Usa. In Europa dietrofront impossibile

L’Europa ha le spalle larghe in tema di diversità e inclusione e una struttura normativa che difficilmente potrà essere spazzata via dai venti che arrivano da Oltreoceano. E’ questa la convinzione dei costituzionalisti che guardano a quanto sta succedendo negli Stati Uniti. «I principi di uguaglianza e di non discriminazioni sono fondanti per l’Unione Europea. Inoltre la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea all’articolo 23 sanciscee che il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato. Le cosiddette azioni positive che vengono oggi ritenute illegali negli Stati Uniti a seguito degli ordini esecutivi di Trump» osserva Marilisa D’Amico, ordinaria di Diritto costituzionale e prorettrice dell’università degli studi di Milano, tornata da poco da New York dove ha partecipato a una settimana di lezioni e seminari al dipartimento studi internazionali SIPA alla Fordham law school.

«Alla fine del 2022 nell’Unione Europea è stato adottato un piano di azione organico per l’inclusione e la diversità nei luoghi di lavoro che rispecchia i principi di una comunità sovranazionale che affonda le radici in una cultura costituzionale condivisa e basata sull’eguaglianza non solo formale ma sostanziale» osserva Carla Bassu, ordinaria di Diritto pubblico comparato nell’Università di Sassari.

Le direttive anti-discriminazione dell’Europa, poi, forniscono una solida base giuridica e rendono la marcia indietro in tema di diversity da parte delle aziende in Europa più complessa, rispetto a quanto invece sta avvenendo negli Usa. In particolar modo due recenti norme vanno in questa direzione: la direttiva 2022/2381 sul miglioramento dell’equilibrio di genere fra gli amministratori delle società quotate già recepita dall’Italia, e la direttiva 2023/970, che mira a promuovere la parità di retribuzione tra uomini e donne, ufficialmente in vigore a giugno 2026. Misure queste a cui si devono adeguare anche le grandi multinazionali americane che hanno sede in Europa, non potendo far riferimento al foro competente del Paese di origine.

Nel primo caso la direttiva sulle quote di genere nei cda, che recepita entro il 28 dicemrbe 2024, stabilisce per le grandi società quotate dell’Ue un obiettivo del 40% dei posti di amministratore senza incarichi esecutivi e del 33% del totale dei posti di amministratore occupati dal sesso sottorappresentato. Nello specifico, ad esempio, è prevista la norma di preferenza per il candidato del sesso sottorappresentato – nel caso siano presenti candidati di entrambi i sessi ugualmente qualificati; impegni individuali delle società quotate a raggiungere l’equilibrio di genere fra gli amministratori con incarichi esecutivi; sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive per le società che non rispettano gli obblighi di selezione e comunicazione trasparenti. La direttiva impone inoltre agli Stati membri di pubblicare un elenco delle società che hanno conseguito gli obiettivi di equilibrio di genere e di designare uno o più organismi per la promozione, l’analisi, il monitoraggio e il sostegno dell’equilibrio di genere nei consigli.

Nel caso invece della direttiva relativa al gender pay gap, che entrerà in vigore dal prossimo anno, è previsto che le imprese dell’Ue siano tenute a fornire informazioni sulle retribuzioni e a intervenire se il divario retributivo di genere supera il 5%. La direttiva contiene inoltre disposizioni in materia di risarcimento per le vittime di discriminazione retributiva, come pure sanzioni, che comprendono ammende, per i datori di lavoro che non rispettano le norme.