Talenti nel mondo del lavoro: come cercarli e valorizzarli

È però importante distinguere il talento (proprietà di un individuo) dalle abilità apprese: mentre le abilità si acquisiscono attraverso l’apprendimento e la pratica, il talento è una capacità innata che può essere affinata nel tempo. Le abilità rappresentano la competenza nello svolgere un determinato compito in modo efficiente ed efficace, sviluppata attraverso l’esercizio e l’esperienza. Il talento, invece, è una predisposizione naturale che facilita l’acquisizione e l’espressione di tali abilità. Ecco perché ne siamo assetati, perché è abbondante in chi lo possiede e permette di esprimere il meglio di sé.

Dunque, possiamo concordare che il talento è necessario nei luoghi di lavoro?

Se è evidente la necessità della ricerca di questa scintilla interna è altrettanto importante cercare di capire che non sempre è facile far emergere il proprio talento all’interno del luogo di lavoro. La risorsa potrebbe non sentirsi pronta, potrebbe mancare la fiducia dei colleghi, l’ambiente potrebbe non essere ancora sufficientemente ricettivo, le attività da svolgere potrebbero contenere questa propagazione. L’abilità di un buon manager si può misurare anche in questo: quanti talenti siamo riusciti a far emergere e non disperdere? Quanto abbiamo contribuito alla diffusione e ottimizzazione del talento dei nostri collaboratori o colleghi?

Arrivati a questo punto della discussione siamo tutti d’accordo sul fatto che il rapporto è direttamente proporzionale: maggiore è la sensibilità su questo concetto, maggiori sono i benefici che ne derivano. La questione diventa più complessa quando ci poniamo nuove domande: siamo sicuri che le nuove generazioni (Y e Z) sposino in pieno questo concetto e siano consapevoli dei propri talenti? Siamo sicuri che il concetto che abbiamo noi di talento sia lo stesso che hanno le nuove generazioni? Siamo sicuri che le nuove generazioni vogliano diffondere il proprio talento nel luogo di lavoro e non altrove?

Attualmente, come ormai ben noto, convivono quattro generazioni nei contesti aziendali: Baby boomers, Generazione X, Millennials (Generazione Y) e Generazione Z. Le differenze tra i membri di queste categorie sono tangibili e marcate e la comprensione reciproca è indispensabile per una sana ottimizzazione dei talenti, soprattutto in un momento in cui il livello di engagement è ai minimi storici.

Comprendere i bisogni e le necessità di queste nuove generazioni diventa fondamentale se si vogliono valorizzare e trattenere le persone di talento che abbiamo tra le mani. Abbiamo valori diversi, percezioni diverse, prospettive diverse. Se non ne siamo consapevoli, come possiamo valutare un talento?

Una ricerca recente condotta da Deloitte sulla Generazione Y e Z mette in evidenza le principali ragioni che incidono sulla permanenza all’interno di un contesto di lavoro: mantenere un buon equilibrio tra lavoro e vita privata, avere opportunità di apprendimento e sviluppo (spoiler: un talento si sente valorizzato quando qualcuno crede e investe sulla sua crescita, sul suo futuro), ottenere un salario elevato o altri benefici finanziari, lavorare in ambiente di lavoro positivo, fruire di orari flessibili e/o di una settimana ridotta, un purpose.

Il primo motivo di abbandono di un’organizzazione è legato allo stipendio, ritenuto non sufficientemente alto (26% Gen Z e 29% Millenials).

Dedicare tempo e attenzioni alle persone talentuose provando a coniugare quanto sopra elencato con le necessità aziendali, avere un rapporto diretto, ascoltare e capire il diamante grezzo che abbiamo tra le mani ci permette di poter coniugare la nostra ricerca di talento alla soddisfazione ed espressione pura dello stesso.

Insomma, se la corsa ai talenti è abbondantemente aperta, chi è disposto ad investire in modo concreto e dedicato ottiene un vantaggio significativo.

*Consulente di Newton Spa