La Gen Z e le nuove leve per attrarre e trattenere i talenti in azienda

A emergere quindi sono due bisogni in particolare: quello di equilibrio e quello di autonomia. Se un buon welfare aziendale è la leva, questi sono i punti d’appoggio su cui posizionarla.

Partiamo da chi in azienda c’è già. In un mercato del lavoro dove il personale qualificato è merce preziosa, la prima regola è tenersi stretto il talento di cui già si dispone. Soprattutto quando il talento in questione appartiene a una generazione la cui tendenza a “saltare” da un lavoro all’altro ha portato addirittura alla creazione di un neologismo come “job hopping”. Le attività con cui l’azienda fidelizza la propria forza lavoro ricadono sotto il termine anglosassone di talent retention e abbracciano la formazione, la gestione delle performance, la creazione di percorsi di carriera, l’organizzazione del lavoro e la compensazione nel senso più ampio.

All’interno di questa cornice, il welfare aziendale ha assunto negli ultimi anni un ruolo centrale. “Si entra per la RAL, si rimane per i benefit” è una massima che inquadra una situazione piuttosto comune. Quella per cui di fronte a un’offerta economica migliorativa ci si rende conto di quanto valgano i benefit ai quali si dovrà dire addio: dalla sanità integrativa alla palestra, dalla flessibilità oraria alla mobilità casa-lavoro. Il nodo da sciogliere, per il datore di lavoro, è che ognuno ha esigenze diverse e quindi una formula perfetta per i benefit non esiste. Il nido aziendale non è rilevante per chi non ha figli, come l’abbonamento alla palestra potrebbe non essere prioritario per chi figli ne ha.

Anche qui parliamo di un problema comune, che però la Gen Z vive con più intensità. In parte perché si trova a fare il proprio ingresso in un mondo del lavoro dove di generazioni, con i relativi bisogni già storicizzati, ce ne sono già altre tre. E in parte per il valore che, come abbiamo visto, attribuisce alla propria autonomia. Per trattenere i talenti più giovani diventa allora fondamentale mettere a disposizione un welfare capace di aiutare ogni lavoratore a comprendere meglio i propri bisogni per poi vederli soddisfatti. Se immaginiamo il complesso dei benefit come un ideale supermercato nel quale i dipendenti dovranno muoversi, il punto non è costruire il punto vendita più grande, ma quello dove le corsie sono organizzate meglio e dove il prodotto giusto è facile da raggiungere.

Prima di poter trattenere bisogna però attrarre. E ad attrarre la Generazione Z è la chiarezza. Un’analisi condotta dalla startup Joinrs su 1200 persone con tre anni o meno di esperienza professionale incorona la “trasparenza su retribuzione e benefit” come la qualità più apprezzata in un annuncio di lavoro. A chiederla è il 70% degli intervistati, più di quanti si interessino da subito a sede e modalità di lavoro (53%), ai percorsi di crescita e perfino al work-life balance (entrambi menzionati “solo” dal 40% dei rispondenti). La formulazione “retribuzione e benefit” non è per altro casuale: per i Gen Z i benefit sono parte integrante del compenso. E anche di questo si dovrà tenere conto.

L’imminente recepimento da parte dell’Italia della normativa sulla trasparenza retributiva, previsto entro il prossimo 7 giugno, imporrà di indicare fin dall’inizio quantomeno una fascia di RAL di riferimento per ogni posizione aperta. Posto che il salario in sé è il primo elemento di attrazione, presentare un’offerta strutturata che comprenda anche i benefit sarà sempre più strategico. Intanto perché l’incidenza del cuneo fiscale comprime molto le possibilità di spingere sulla busta paga, mentre il welfare amplia gli spazi di manovra a livello competitivo. E poi perché i Gen Z se la aspettano.

Sempre l’indagine condotta da Joinrs offre un’istantanea interessante dei benefit più ambiti da chi è a inizio carriera. Al primo posto emerge nettamente la flessibilità lavorativa, indicata dall’84% degli intervistati. Seguono, a distanza, le opportunità di formazione professionale, apprezzate dal 55%, e i piani di welfare strutturati, che raccolgono il 38% delle preferenze. In coda alla classifica si collocano i buoni pasto, scelti dal 28%, e i rimborsi per il trasporto aziendale, indicati dal 21%.

Una classifica che ci riporta al punto da cui siamo partiti, confermando come equilibrio e autonomia siano sempre in cima ai pensieri della Gen Z. Dal punto di vista del benessere organizzativo, lo indica il primo posto della flessibilità lavorativa. Dal punto di vista del welfare aziendale “puro”, lo capiamo invece da come i piani strutturati, che offrono più opzioni e più personalizzazione, siano preferiti a misure con un perimetro più circoscritto, come il buono pasto o il rimborso del trasporto casa-ufficio.

Partire da queste esigenze permetterà di strutturare un’offerta attrattiva per i candidati. Attenzione, però. Un’offerta attrattiva difficilmente risulta efficace se non la si illustra con chiarezza lungo tutto il processo di selezione, dalla career page dell’azienda (il classico “lavora con noi”) ai canali social dove si costruisce l’employer branding, fino al colloquio conoscitivo.

*Founder e ceo di Tundr