La crescita sostenibile delle imprese si gioca anche sull’inclusione

Si apre una nuova era per l’inclusione. Gli ordini esecutivi del neo presidente degli Stati Uniti, Donald Trump, contro la diversity hanno dato il via a una riflessione profonda su temi che negli ultimi anni sembravano assodati. Mettere in discussioni valori che ormai sembravano parte integrante non solo della società ma anche e soprattutto delle strategie aziendali ha dato avvio, dopo una prima reazione di spaesamento, a una nuova fase, in cui le istituzioni, le organizzazioni, il terzo settore e le università prima degli altri si troveranno anche in Europa a testare le basi di concetti ritenuti acquisiti. Questo porterà inevitabilmente a una selezione naturale tra quanti avevano aderito in modo consapevole e vero a una visione del mondo basata sull’integrazione della complessità della realtà e quanti invece avevano fatto scelte di convenienza su temi ritenuti fino all’inizio di questo 2025 di moda.

Negli Stati Uniti, di fronte alle novità normative, le aziende hanno provveduto ad adeguarsi molto spesso soprattutto formalmente, ma non nella sostanza, tanto che la maggior parte dei gruppi multinazionali ha deciso di cambiare nome al dipartimento di riferimento, con titolazioni quali inclusion & belonging, people & culture, Merit & inclusion, facendo di fatto scomparire la parola diversità dalle comunicazioni aziendali. Dal management, però, è arrivata in molti casi la rassicurazione, attraverso comunicazioni interne, sulla conferma delle strategie e dei valori finora perseguiti.

Un’inchiesta, realizzata a gennaio da Resume.org su un panel di mille leader aziendali statunitensi, ha evidenziato come solo una società su otto stia effettivamente eliminando le iniziative di DEI e abbia in programma di tagliare i fondi a riguardo. Nel dettaglio il 5% afferma di aver eliminato i propri programmi DEI, mentre un altro 8% sta riducendo il proprio budget su questo fronte. Nel contempo, però, il 65% degli intervistati afferma che il budget DEI rimarrà invariato e il 22% prevede addirittura di aumentare i finanziamenti in questo ambito.

Da questa parte dell’Atlantico, le multinazionali americane hanno chiarito fin da subito che le normative seguite sarebbero state quelle europee e le leggi dei singoli Paesi in cui operano attraverso divisioni locali. C’è chi lo ha fatto più esplicitamente e chi invece ha preferito non entrare in rotta di collissione con quanto la casamadre sta decidendo negli States. D’altra parte il quadro normativo europeo è talmente definito, che non è possibile derogare. I principi di uguaglianza e di non discriminazioni sono fondanti per l’Unione Europea.

Inoltre la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea all’articolo 23 sancisce che il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato. Le cosiddette azioni positive che vengono oggi ritenute illegali negli Stati Uniti a seguito degli ordini esecutivi di Trump. Per fare un esempio concreto in Italia: la legge Golfo-Mosca, approvata nel 2011, che prevede il 40% dei posti dei board delle società quotate riservato al genere meno rappresentato.