Diversità e inclusione, tutti i gap da colmare nelle aziende

Altro tema caldo è quello del gender pay gap, ovvero la differenza retributiva tra uomini e donne a parità di posizione ricoperta: appena il 44% delle aziende rispondenti lo monitora in modo sistematico, e solo il 38% fa qualcosa per ridurlo. Eppure, analizzando i dati delle aziende che effettuano un monitoraggio periodico, si scopre che il valore medio del gender pay gap è del 13%, molto superiore a quanto indicato da Eurostat per l'Italia (4- 5%).

Fonte “Future of Work”

Affrontare concretamente il tema in azienda significa, si legge nel rapporto, scontrarsi con diversi ostacoli: anzitutto, nelle aziende più grandi l'analisi organizzativa necessaria per stabilire l'effettiva equivalenza dei ruoli sul piano retributivo può essere molto complessa; poi, gli effetti di questo processo potrebbero essere visibili solo nel lungo termine e per questo essere penalizzati; inoltre, in molte aziende, il gap sulle posizioni manageriali è significativamente più elevato del gender pay gap e questo spiega la diversa urgenza attribuita ai due ambiti; infine, gli standard di riferimento per le certificazioni ESG danno maggiore enfasi all'ambito della parità nei ruoli manageriali che sono monitorati anche attraverso un numero maggiore di KPI.

«I dati indicano un importante ritardo nei risultati sulla parità di genere nelle aziende – commenta Fabrizio Lepri, docente di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane presso l'Università degli Studi di Roma Tre e curatore delle interviste -, ma la D&I è un fattore imprescindibile, soprattutto in questa nuova epoca che misura il successo non tanto sulla retribuzione quanto sulla capacità delle imprese di migliorare la qualità della vita della propria forza lavoro a 360 gradi. Il ruolo centrale assunto da questi valori negli ultimi anni è l'espressione di una rivoluzione culturale globale che oggi non possiamo più ignorare».

Non dare la dovuta importanza a tutte le diversità – di genere, e non solo – rischia infatti di essere un epic fail soprattutto nei confronti delle nuove generazioni. Ricordiamoci che entro il 2025, ovvero tra soli due anni, la Gen Z (quindi i nati tra il 1997 e il 2012) sarà il 27% della forza lavoro globale. E secondo l'ultimo report di ManpowerGroup – The new human age – questa è una generazione che pretenderà sempre di più dal proprio datore di lavoro in materia di diversità e inclusione, di sostegno ai movimenti Lgbtq+ e di impegno per il cambiamento climatico.

A oggi, il 68% dei dipendenti di questa fascia d'età non è soddisfatto dei progressi fatti dalla propria azienda nel creare un ambiente inclusivo e il 56% afferma che in futuro non accetterà un lavoro in un'impresa che non abbia una leadership diversificata. Questo è un allarme che dovrebbe suonare fortissimo nelle aziende, vista la difficoltà riscontrata nel trovare e trattenere talenti.

Attenzione però, perché le questioni di genere sono solo una parte della DEI. Il perimetro su cui agire è molto più ampio: dall'indagine, infatti, emerge una forte sensibilità dei rispondenti verso la disabilità (78%) ben più alta rispetto a quella dimostrata per gli altri ambiti. Anche se, a conti fatti, solo il 60% degli intervistati ha previsto misure concrete per mitigare o superare condizioni di fragilità. Questo accade perché spesso la disabilità è correlata a pregiudizi e mancanza di conoscenza e informazioni, oltre che di cultura. Chi ha abbattuto queste barriere, lo ha fatto avviando iniziative di ascolto e/o di counseling e introducendo tecnologie assistive volte a facilitare l'accesso al lavoro dei collaboratori disabili.

Fonte “Future of Work”

Altro banco di prova è quello dell'orientamento sessuale: è un tema all’attenzione di un intervistato su due, ma anche in questo caso sono ancora troppo poche le politiche di inclusione previste dalle aziende. La difficoltà è legata alla sussistenza di tabù e forme di ritegno che faticano ad attenuarsi. Se per la maggior parte dei Millennials e Gen Z, ogni tipo di identità in campo sessuale è considerata insindacabile, lo stesso non vale per le generazioni precedenti, ancora centrali nei processi decisionali e fortemente influenzate da condizionamenti sociali radicati. Un cambio di marcia sull'orientamento sessuale si potrà avere, quindi, solo a fronte di un cambiamento culturale. Non a caso sono le multinazionali di matrice anglosassone ad essere più sensibili: Apple, Amazon e Walmart sono considerate le imprese più LGBTQ-friendly del mondo (classifica IG, 2022). Nessuna impresa italiana è nella top ten.

Altrettanto importante, infine, sono le diversità generazionali (rilevante per il 62% delle aziende intervistate), geografiche (48%) e religiose (34%). Le ultime due, in particolare, risultano essere le meno sentite, forse a causa della ridotta presenza tra i dipendenti delle imprese italiane di persone provenienti da altri Paesi. Ma far finta che queste diversity non esistano, rischia di essere un approccio miope. Il graduale aumento anche in Italia dei lavoratori provenienti da altri Paesi e di italiani di seconda generazione porterà senza dubbio il tema molto presto sulle scrivanie dei responsabili HR. E così sarà anche per gli altri ambiti d'azione.

In definitiva, la spinta di cui le aziende hanno ancora bisogno per una più completa assunzione di responsabilità verrà dalla realtà stessa e, c'è da scommettere, dalla graduale crescita di protagonismo delle nuove generazioni.