Trasparenza salariale, come le imprese italiane possono prepararsi alla nuova direttiva

Nonostante i progressi registrati negli ultimi anni in termini di presenza femminile nei ruoli di responsabilità, il divario retributivo di genere continua a rappresentare una criticità strutturale del mercato del lavoro. Come riporta il World Economic Forum, tra il 2015 e il 2024 la presenza delle donne nel top management è aumentata dal 31,5% al 33,4%. Un avanzamento che resta tuttavia limitato: dal 2020 il divario tra la presenza femminile nel middle e nel top management è rimasto fermo al 5%, contribuendo a mantenere differenze retributive lungo l’intero arco della carriera.

Per promuovere concretamente una cultura inclusiva, le aziende non possono limitarsi a dichiarazioni di principio, ma devono analizzare in modo strutturato come pratiche discriminatorie, anche indirette, incidano sul gender pay gap.

Come Michael Page, ogni anno, realizziamo Talent Trends, un’indagine globale dalla quale si evince come il 9% degli intervistati dichiari di essersi sentito discriminato negli ultimi 12 mesi per età o genere, con un impatto che va oltre il singolo individuo e si riflette sul clima aziendale, sulle performance e sulla capacità di trattenere i talenti. Attenzione però, la trasparenza salariale non richiede di rendere pubblici gli stipendi individuali, ma di adottare criteri retributivi oggettivi, neutrali e verificabili, in grado di trasformare un obbligo normativo in una leva strategica di fiducia e competitività. Ed è questo su cui dobbiamo concentrarci.

I progressi compiuti dall’Italia verso l’Obiettivo 5 (dedicato alla parità di genere) dell’Agenda 2030 restano troppo lenti. Nonostante alcuni miglioramenti registrati negli ultimi 10 anni – tra cui, ad esempio, l’aumento della speranza di vita delle donne, la crescita del tasso di occupazione femminile (55% nel 2022, +2,9% rispetto al 2020), la diminuzione del part-time involontario, un numero più elevato di laureate STEM (13,2% nel 2022) e una maggiore presenza femminile ai vertici aziendali e nelle assemblee regionali – rimane ancora molto da fare. Basti pensare che occorrerebbero ancora 67 anni affinché l’Ue elimini completamente il gender gap, e all’Italia molti di più.

La Direttiva, non possiamo negarlo, può risultare particolarmente impegnativa per le Pmi, spesso caratterizzate da ruoli meno standardizzati e processi meno strutturati. Tuttavia, anche per queste aziende, la trasparenza salariale deve essere vista come una leva di trasformazione culturale – e non soltanto come un adempimento normativo – per ridurre disparità e conflitti, migliorare la fiducia dei dipendenti e aumentare la capacità di talent attraction.

La direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e il relativo decreto di attuazione rappresentano una grande occasione per tutte le imprese italiane. Non si tratta soltanto di nuovi adempimenti formali, ma di un passaggio strutturale che incide sull’organizzazione del lavoro, sui sistemi di inquadramento e sulle politiche retributive, rendendo più chiari i criteri di attribuzione delle retribuzioni e delle progressioni di carriera. La trasparenza diventerà un fattore di competitività, anche in termini di attrattività e retention dei talenti.

La Direttiva (UE) 2023/970 rappresenta, dunque, un passaggio strategico per le imprese, chiamate a ripensare processi interni e politiche HR in un’ottica di trasparenza, equità e responsabilità.

• Audit salariale per individuare incoerenze e preparare le basi per superarle.

• Definizione di range salariali, per assicurare coerenza ed equità.

• Criteri di promozione ben definiti per favorire la trasparenza.

• Apertura al confronto per promuovere il dialogo interno e costruire la fiducia fin dall’inizio.

• Coinvolgimento dei manager e del team legale affinché tutti siano allineati ed aggiornati per garantire più facilmente continuità e conformità.

* Amministratore delegato di Michael Page