Perché la sicurezza psicologica è una scelta strategica per la competitività

La Sicurezza Psicologica, portata all’attenzione mondiale dagli studi di Amy Edmondson (Harvard), sta al centro della cultura di ogni sistema sociale e nell’impresa impatta fortemente sulle performance. Investire sulla psychological safety è strategico. Il tema sta diventando mainstream ma, insieme alla sua diffusione, aumenta la confusione. Quindi, capiamo che cos’è, perché e come influisce sui risultati e quali benefici concreti genera.

La sicurezza psicologica è la percezione che abbiamo, mentre lavoriamo, di poterci esporre per contribuire all’obiettivo comune. Esporci, ad esempio, per dire “non ho capito”, “non sono d’accordo”, per fare domande e proposte, prendere iniziative, assumere responsabilità, condividere errori, timori, dubbi. Potremmo pensare che si tratti di gesti normali. Infatti, lo sono. Ma solo quando percepiamo sicurezza psicologica. Nel dubbio, “lo dico o non lo dico?”, tacciamo. Tutti, ad ogni livello, conosciamo questa esperienza. Tacciamo per evitare di essere giudicati incompetenti, inopportuni, deboli. E così alimentiamo l’epidemia del silenzio. La spinta a parlare o a tacere, che caratterizza il clima ed è al cuore di ogni cultura organizzativa, influenza i comportamenti h24. Intendiamoci, sicurezza psicologica non è dire la prima cosa che passa per la testa. Il tema si pone quando l’esporci o meno impatta sulla qualità delle performance collettive.

Perché lavorare avendo capito (o no), avendo le informazioni (o no) fa una grande differenza, ed esporsi per dire “non sono d’accordo” o fare proposte alternative può cambiare un risultato, il destino di un progetto o dell’intera azienda. Tante aziende sono fallite perché molti, per paura, hanno taciuto. Altre, fiorenti, hanno fatto del confronto schietto e trasparente il metodo di lavoro. Pensate a quanti, nella vostra organizzazione, tacciono su un obiettivo non chiaro, dubbi fondati, proposte, idee ed errori… Migliaia di piccoli gesti mancati che fanno una valanga. E’ chiaro l’effetto sulle performance aziendali? Gli investimenti aziendali per migliorare la competitività sono ingenti e, la maggior parte, va sulla tecnologia, su prodotti e servizi, sulle riorganizzazioni e acquisizioni. Bene. Ma come presidiamo i ritorni se le persone non utilizzano al meglio la tecnologia, non partecipano e non contribuiscono a migliorare e innovare, fanno le cose nello stesso modo per non sbagliare e alimentano barriere? Detta in sintesi, la sicurezza psicologica è la precondizione per far fruttare (o no) questi investimenti. E, allora, cosa possiamo fare per diffonderla? Teniamo presente che la sicurezza psicologica è un prodotto del team, non dell’individuo, e si diffonde (o no) nel perimetro dell’ambiente quotidiano attraverso la trasparenza, la ricchezza del confronto, i feedback e la condivisione degli errori. La cultura delle nostre aziende stimola le persone ad andare in questa direzione? Il management è pronto per creare spazi sicuri nei propri team? Le persone sono motivate ad uscire dalla zona di confort per contribuire attivamente al risultato collettivo? Sappiamo bene che non è così.

La sicurezza psicologica è l’elefante nella stanza con il quale viviamo tutti i giorni, senza vederlo. Allora è utile sviluppare consapevolezza nel management, partendo dai vertici aziendali, sui benefici che essa genera (e sui costi quando non c’è). Ma, se vogliamo trasformare davvero gli ambienti di lavoro in centri evolutivi per la competitività, dobbiamo porre il focus sui team reali, cioè sulle persone che lavorano insieme tutti i giorni, responsabili compresi. Perché è soprattutto qui che si gioca la generazione di valore: negli uffici, nelle unità produttive, nei gruppi di progetto, nelle squadre commerciali, nei laboratori… Ed è qui che possiamo intervenire per aumentare la sicurezza psicologica. Il come non è un problema, sappiamo come fare. Ma questo approccio richiede a chi governa l’impresa un ribaltamento mentale. Non possiamo più pensare che la performance sia nelle mani dei singoli. Né credere che basti agire solo sulle popolazioni manageriali perché attivino il cambiamento. Soltanto le persone che lavorano insieme possono unire le forze, ogni giorno, per trasformare il proprio metodo di lavoro e la cultura d’impresa in una spinta per il vantaggio evolutivo.

Marina Capizzi, autrice di Non Morire di Gerarchia