Perché ci piace dividere il mondo in due? Strategie per gestire la complessità nelle organizzazioni

Come dicevamo, le organizzazioni oggi sono chiamate ad affrontare un numero crescente e mutevole di paradossi. Smith e Lewis ne individuano quattro tipologie principali:

1. Appartenenza

Come restare fedeli a chi siamo, senza chiuderci al cambiamento?

Tutti vogliamo sentirci inclusi, ma allo stesso tempo unici e non omologati.

2. Apprendimento

Come possiamo valorizzare ciò che sappiamo, mentre ci apriamo a ciò che ancora non conosciamo?

È il paradosso dell’esperto: più so, meno potrei scoprire. Come organizzazione, devo concentrarmi sull’approfondire la mia area di expertise o investire nell’esplorazione di nuove frontiere?

3. Organizzazione

Come creare strutture solide che restino flessibili?

Desideriamo la sicurezza di processi, procedure e regole, ma abbiamo bisogno di agilità, adattabilità e flessibilità.

4. Performance

Come possiamo performare nel breve, senza compromettere il futuro di lungo termine?

Ci viene richiesto di portare risultati con scadenze quasi giornaliere, siamo misurati a ogni trimestrale, ma allo stesso tempo dobbiamo costruire piani di sviluppo a 10 anni (e oltre).

Come possiamo navigare questi paradossi? Non ci sono rotte certe, ma quattro buone direzioni:

1. Dare un nome al paradosso

Riconoscerlo è il primo passo. Spesso il disagio nasce dal non comprendere cosa ci sta accadendo. Nominarlo aiuta a renderlo visibile, ad andare a fondo dei due poli in tensione e a creare un linguaggio condiviso all’interno del team o dell’organizzazione.

2. Collegare le tensioni a uno scopo più grande

Quando il paradosso si connette a una visione significativa – che vada oltre l’immediato – diventa più facile accettarne l’ambivalenza. Non è una contraddizione sterile, ma una tensione creativa che ci spinge verso un obiettivo importante.

3. Costruire contesti flessibili, ma con confini chiari

Non serve l’anarchia per accogliere la complessità. Servono spazi in cui si possa sperimentare, confrontarsi, mettere in discussione le certezze – ma all’interno di guardrail ben definiti, che offrano direzione e sicurezza.

4. Coltivare una cultura del confronto costruttivo

La qualità del pensiero nasce dalla qualità del dialogo. Quando le persone si sentono libere di portare punti di vista diversi, senza il timore di dover prendere subito posizione, allora il paradosso non divide: arricchisce. Inclusione per stimolare la creatività.

Allenare il pensiero integrativo significa cambiare prospettiva. Passare dal cercare la risposta giusta all’esplorare domande migliori, generative e potenti. Accettare che la coerenza, in un mondo complesso, non è rigidità ma flessibilità consapevole.

Il futuro del management non appartiene a chi sa solo scegliere tra A e B, ma a chi riesce a immaginare una terza via. Più ricca, più inclusiva, più sostenibile. E ha il coraggio di percorrerla e sostenere gli altri nel fare lo stesso.

*Consulente Newton Spa