Linguaggio e cultura aziendale, come possono cambiare percezioni e stereotipi

Il momento storico in cui ci troviamo ha fatto emergere, discutere e approfondire alcuni termini e comportamenti. Ne condivido alcuni: diversità, inclusione, equità, rispetto, cura, vulnerabilità, sicurezza psicologica, reciprocità, potere, privilegio, intersezionalità, leadership inclusiva, bias, molestie e bullismo. Queste sono alcune delle parole utilizzate in maniera massiva dai più disparati interlocutori. Persone e attori sociali si sono quindi dovuti confrontare rispetto al significato (e non solo) di queste parole.

Nell’ultima decade lavorativa ho gestito, insieme a colleghe e colleghi, le fasi che accompagnano i cambiamenti culturali all’interno delle aziende anche in ambito DE&I. Una prima analisi per conoscere la cultura di riferimento, la consapevolezza e la qualità relazionale espressa dagli individui all’interno di un determinato contesto, riguarda il linguaggio e i momenti della verità che le persone vivono nelle aziende. I momenti della verità possono essere la selezione delle persone, la retention, la talent attraction, il performance management e le promozioni, i training, lo sviluppo ecc.

La prima dinamica riguarda l’associazione, spesso inconsapevole, che le persone effettuano tra i termini condivisi nelle righe precedenti e il ritorno sui banchi di scuola. Volendo attingere agli stereotipi, le persone tornano quindi a un periodo scolastico dove un professore o una professoressa, dai toni moralizzatori, offre il decalogo dei buoni comportamenti e delle parole da dire e quelle da non dire. La punizione possibile, se non si segue in maniera pedissequa il decalogo, può variare. Il linguaggio che spesso accompagna e definisce questa associazione si manifesta in questo modo: “Ecco, ora mi diranno che non devo più dire frocio, che non devo più dire bella figa alla mia collega, che non devo più dire mongoloide alle persone che non capiscono cosa devono fare” oppure “Ecco, lo sapevo, non si può più dire nulla!”.

La seconda dinamica riguarda invece il ritenere l’inclusione qualcosa che ha a che fare con gli “altri” e spesso si fa coincidere con le donne, le persone omosessuali e le persone con disabilità. Qualche volta si fanno rientrare nella categorizzazione anche le diverse etnie. Come si evince in autonomia, le categorizzazioni sono monodimensionali, riduzioniste e limitate. Gli esseri umani hanno un’identità composta da molteplici caratteristiche, visibili e invisibili, ma soprattutto in continuo cambiamento perché in rapporto dialettico con altre identità.

Trascorso un periodo di tempo, che può variare a seconda del progetto, l’energia cambia totalmente perché le persone si mettono in pieno ascolto emotivo ed esercitano le rispettive curiosità. Si modificano le posture, i volti appaiono rilassati e attenti, le iniziali affermazioni perentorie e le presunte certezze, espresse con frasi tipo “A cosa serve parlare di queste cose, siamo nel 2025, sono già incluse tutte le persone”, “Sono temi che riguardano gli altri Paesi, non il nostro!”, “Nel 2025 tutte le donne lavorano, basta parlare della parità di genere”, lasciano spazio alle domande ed alla messa in discussione dei propri modelli mentali, delle proprie credenze e dei propri stereotipi e pregiudizi. Si comprende profondamente che i termini in questione riguardano l’esistenza e la vita lavorativa di qualsiasi persona.