Le aziende come avamposto del cambiamento sociale

Nella creazione di luoghi di lavoro più inclusivi, le aziende giocano un ruolo fondamentale nella promozione dei diritti della comunità Lgbtq+. E mentre il legislatore fatica ancora ad affrontare questi temi, sempre più aziende arrivano ad anticipare la normativa in ambiti come il contrasto alla discriminazione e l’estensione dei benefici alle famiglie omogenitoriali.

«Una volta superata la barriera del silenzio e capita l’importanza di affrontare i temi dell’inclusione rispetto agli orientamenti effettivi e delle identità di genere, le imprese hanno dimostrato di essere più celeri nel cambiamento rispetto alla società grazie a flessibilità organizzativa e decisionale» commenta Igor Suran, direttore esecutivo di Parks – Liberi e Uguali, associazione senza scopo di lucro nata per supportare i datori di lavoro nella valorizzazione della diversità Lgbtq+ e che oggi conta 130 realtà affiliate.

Nello sviluppo di buone pratiche rispettose della diversità, le aziende mostrano di essere più avanti rispetto alla normativa vigente in tre aree. La prima è il contrasto alla omo-lesbo-bi-transfobia. «In mancanza di una legge - spiega Suran - le aziende possono implementare un sistema di sensibilizzazione, oltre che di monitoraggio e controllo, per prevenire casi di discriminazione attraverso codici etici e di comportamento e carte di valori».

Un altro avamposto è rappresentato dalla protezione della genitorialità nel caso di famiglie omogenitoriali equiparando previdenze e permessi ed estendendoli a chi vive una condizione di genitorialità non riconosciuta. La terza area in cui l’azienda può offrire sostegno è nel percorso di affermazione di genere. «Agendo con linee guida e policy interne le imprese possono creare un sistema di facilitazioni per le persone in transizione, riconoscendo il genere e il nome di elezione e permettendo loro di vivere la propria identità ancor prima che la legge stabilisca la riassegnazione di genere».

Chi è impegnato a costruire ambienti dove ogni voce viene valorizzata ha anche la responsabilità di comunicarlo all’esterno: «Mostrando il valore creato, le aziende coinvolgono dipendenti, clienti e fornitori in una nuova narrativa e diventano agenti del cambiamento», dice Suran. Il dovere è anche nei confronti delle nuove generazioni di lavoratori. Secondo l’indagine Ipsos Lgbt+ Pride 2024, in termini generazionali, la GenZ mostra la più alta percentuale di persone che si identificano come Lgbtqia+, con una media del 17% contro una percentuale del 5% tra i Baby Boomers. «Identificarsi porta con sé aspettative», commenta Suran ed è il motivo per cui le strategie d’inclusione vanno affrontate anche nell’attività di talent attraction e retention.