L’agemica, oltre le etichette generazionali per comprendere i comportamenti organizzativi

Secondo la mia tesi, i comportamenti organizzativi non possono essere letti usando il criterio della generazione come fattore primario; è necessario guardarli con un’altra lente ed interpretarli sulla base dei modelli comportamentali socializzati durante le fasi della vita.

Persone della stessa generazione, pur lavorando nello stesso contesto e avendo la stessa esperienza professionale, possono trovarsi in agemiche diverse.

In aggiunta, come nella crescita personale, ogni individuo vive queste fasi in modo unico, pur seguendo pattern comuni a ciascuna agemica.

Ma quali sono le luci e le ombre delle agemiche?

Nella fase iniziale in una nuova azienda, molte persone manifestano curiosità e desiderio di apprendere, accompagnati da una naturale dipendenza dalle figure più esperte. Tuttavia, altre possono vivere questa fase con insicurezza e timore, sentendosi sopraffatte da regole implicite e dinamiche relazionali sconosciute. Ogni giorno può essere un’opportunità di crescita, ma anche una fonte di stress per chi fatica a adattarsi.

Quando le regole iniziano a stare strette, arriva la fase adolescenziale, caratterizzata da energia creativa intrecciata al conflitto. Alcuni canalizzano questa energia in proposte innovative, mentre altri restano bloccati in tensioni e critiche improduttive. Il distacco dalle figure di riferimento può portare sia a crescita che a frustrazione.

Superata l’adolescenza, si accede alla maturità, dove si bilanciano autonomia e collaborazione. Alcune persone consolidano l’esperienza contribuendo in modo strategico, altre possono sviluppare “assuefazione organizzativa,” diventando più rigide verso il cambiamento. Questa fase rappresenta sia stabilità che il rischio di paralisi comportamentale.

Nell’ultima fase, l’esperienza può trasformarsi in saggezza. Molte persone diventano mentori per chi si trova nelle agemiche precedenti, ma alcune rischiano di sentirsi marginalizzate in un contesto in rapida evoluzione. Senza riconoscimento, questa esperienza preziosa può restare inutilizzata o perdere rilevanza.

L’agemica non è solo un modello teorico, ma uno strumento pratico per leggere e guidare i comportamenti organizzativi. Capire in quale agemica si trovano le persone consente di progettare e attuare politiche di gestione, sviluppo e formazione, DEI e di talent retention in grado di rispondere efficacemente ai reali bisogni delle risorse.

Ma è anche una lente che invita a guardare noi stessi con onestà e a chiederci dove ci troviamo nel nostro viaggio.

E tu? In che agemica sei?

*Consulente Newton Spa