Il costo invisibile del mancato coinvolgimento: perché le aziende italiane rischiano di perdere i talenti

Nel mercato del lavoro italiano sta emergendo con crescente evidenza una spaccatura tra persone e organizzazioni, riflesso di una crisi del coinvolgimento sul lavoro. Non si tratta soltanto di una percezione diffusa, ma di un fenomeno misurabile: secondo una recente analisi di Robert Walters, una delle principali aziende di servizi di consulenza in ambito recruitment a livello globale, solo il 15% dei lavoratori italiani si considera pienamente coinvolto nel proprio lavoro, una percentuale fra le più basse a livello internazionale e nelle rilevazioni Gallup scende ulteriormente attorno al 10%, collocando il nostro Paese sotto la media europea per livelli di engagement più bassi in Europa.

Il dato fotografa una crisi silenziosa ma potenzialmente costosa per il sistema produttivo, perché la distanza emotiva dal lavoro da parte degli addetti si traduce in minore produttività, maggiore turnover e difficoltà (per le aziende) nel trattenere competenze critiche. Non a caso, quasi la metà dei dipendenti oggetto di indagine dichiara di aver preso in considerazione l’idea di cambiare occupazione, mentre una quota significativa ritiene che il lavoro abbia perso centralità nella propria vita.

Oltre la metà dei lavoratori della Penisola, inoltre, dichiara livelli elevati di stress legati al lavoro e più di un terzo valuta la possibilità di lasciare il proprio impiego nel breve periodo. Pesano, in questo mutamento di approccio, l’incertezza economica, la pressione sul potere di acquisto e nuove priorità personali, tutti fattori che spingono molti professionisti a ridurre il proprio engagement sul lavoro, limitandosi a svolgere le attività essenziali.

Dal punto di vista delle imprese, il tema non può quindi più essere relegato a una questione culturale o di clima interno all’organizzazione o a una semplice priorità dell’area HR, in considerazione del fatto che il coinvolgimento delle persone sta diventando via via un fattore competitivo. I dati elaborati da Robert Walters mostrano chiaramente come anche nelle aziende italiane il livello di coinvolgimento sul lavoro sia estremamente contenuto, nonostante gli investimenti operati dalle aziende su flessibilità, welfare e iniziative di engagement negli ultimi anni; le modalità di lavoro, questo l’assunto degli esperti della società londinese, sono cambiate più velocemente della capacità delle organizzazioni di adattare cultura, leadership e modelli di collaborazione. E il rischio che ne consegue per le imprese è, per l’appunto, una forza lavoro sempre più distante e meno motivata. Alla base del fenomeno non concorrono soltanto dinamiche individuali, ma vi sono radici più profonde e strutturali. «Dal nostro osservatorio - osserva Walter Papotti, Country Manager di Robert Walters per l’Italia - il tema non è tanto legato alla motivazione individuale, ma a fattori strutturali. Nel nostro Paese persistono modelli organizzativi ancora molto gerarchici, una cultura della leadership spesso più orientata al controllo che alla responsabilizzazione, e una scarsa chiarezza su obiettivi, percorsi di crescita e criteri di riconoscimento. In molti contesti manca un reale allineamento tra strategia aziendale e contributo delle persone, elemento che in altre nazioni europee è invece più esplicito e condiviso».

Lo scenario che si palesa è dunque quello di una difficoltà crescente per il management nel costruire un’identità organizzativa forte e riconoscibile, soprattutto in un contesto in cui il lavoro ibrido e la maggiore mobilità professionale hanno modificato profondamente il rapporto tra individuo e impresa. Non sorprende, in questo quadro, che solo il 43% dei lavoratori italiani consideri la propria azienda un ottimo posto in cui lavorare, una percentuale fra le più basse su base europea. «Credo si tratti di un cambiamento strutturale e non congiunturale - osserva in proposito Papotti – e la pandemia ha accelerato una riflessione già in corso sul valore del lavoro nella vita delle persone: il lavoro non è meno importante, ma è valutato in modo diverso, perché le persone cercano senso, equilibrio, qualità della leadership e coerenza con i propri valori. Dove questi elementi mancano, la disponibilità al cambiamento aumenta, indipendentemente dal contesto economico».