Decreto sulla trasparenza salariale, impatto e criticità nei processi di recruiting

Ha quindi senso scrivere in un annuncio per un responsabile amministrativo che la RAL prevista varia da 40.000 a 80.000 euro? Probabilmente l’unico effetto sarebbe quello di aumentare inutilmente il numero di persone che si candidano (risponderebbe sia chi guadagna 30.000 confidando in un bel salto sia chi guadagna 90.000 confidando nella trattativa) creando un contesto dove si è costretti a valutare professionalità completamente diverse e fuori target. Se invece le aziende dovessero pubblicare in modo stringente e preciso un valore medio (con tutte le riserve relative all’effetto “media del pollo” di Trilussa) ci sarebbe invece un effetto allontanamento per i profili retributivi lontani dal valore medio, ma soprattutto pericolose rigidità nella negoziazione (“Ho perso il candidato ideale perché non potevo allontanarmi troppo dal valore medio di RAL pubblicato”).

Un’altra criticità della bozza di decreto legislativo in discussione sta nella disposizione per cui l’azienda o la società di recruiting non può chiedere in fase di selezione al candidato quanto guadagna attualmente e/o quanto ha guadagnato in passato. Spesso infatti sia gli addetti delle risorse umane che le società di recruiting utilizzano la RAL del candidato come “cartina al tornasole” non solo del suo valore di mercato, ma anche delle sue motivazioni/aspirazioni/priorità/inclinazioni caratteriali. Nella mia esperienza nel mondo delle risorse umane ho sentito per esempio mille volte la frase: “C’è qualcosa che non torna. Guadagna troppo poco per quello che dice di saper fare/aver fatto”, oppure la frase: “Guadagna troppo per il ruolo che gli offriamo noi. Perchè accetterebbe una riduzione? Ci sta nascondendo qualcosa”. Sono solo due esempi del fatto che conoscere da subito la RAL di un candidato è molto importante in chiave di valutazione. Per non parlare del fatto che senza conoscere questa informazione si rischia di portare avanti inutilmente percorsi di selezione destinati a fallire con conseguenti enormi perdite di tempo per il candidato e per l’azienda in cerca di personale.

In conclusione la sfida del decreto sarà quella di contemperare l’esigenza di aggredire il problema del gender pay gap con quella di non irrigidire la gestione del recruiting e delle politiche retributive in un’epoca in cui tutte le aziende vivono la drammatica difficoltà di individuare e assumere la persona giusta per i propri progetti.

*Managing director della società di formazione e consulenza Sparring