Come le aziende italiane possono affrontare la direttiva Ue sulla trasparenza retributiva

La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva rappresenta un passaggio importante verso una maggiore equità nei luoghi di lavoro, ma la sua attuazione concreta è tutt’altro che scontata nel tessuto produttivo italiano. Il quadro normativo che l’Italia dovrà recepire entro giugno 2026 è ambizioso e potenzialmente di grande impatto, i tempi di sono stretti e molte aziende, in particolare PMI, non sono pronte ad affrontarlo in modo strutturato. Solo una minoranza, spesso multinazionali o grandi imprese, si sta muovendo per tempo. Mentre la maggioranza tenderà ad affrontare i cambiamenti all’ultimo momento, con il rischio di un adempimento solo formale alle nuove norme, senza una reale convinzione e efficacia.

Questo sarebbe un errore. La Direttiva sulla trasparenza retributiva rappresenta una grande opportunità per costruire una nuova cultura organizzativa fondata su trasparenza, meritocrazia e inclusione. Può rafforzare il patto di fiducia tra azienda e lavoratori, migliorare l’attrattività delle aziende sul mercato del lavoro e stimolare una crescita più equa e sostenibile. Ma perché tutto questo si realizzi serve equilibrio in fase di recepimento: è importante introdurre misure di accompagnamento, strumenti semplificati e incentivi mirati per affiancare le imprese nel percorso di adozione delle nuove norme.

La Direttiva UE 2023/970 nasce in un contesto di rinnovata attenzione verso la parità retributiva di genere, spinta da nuove generazioni più attente all’equità, dalla crescente disponibilità di dati retributivi (come Glassdoor o PayScale), dall’interesse degli investitori per la sostenibilità sociale (CSRD) e da una più ampia cultura su diversità, equità e inclusione. La normativa si pone l’obiettivo di superare la parità “formale” per arrivare a una parità “sostanziale”, garantita da trasparenza, rendicontazione e misure correttive in caso di squilibri.

Prevede che in fase di pre-assunzione l’azienda renda pubbliche le informazioni su retribuzione o fascia retributiva iniziale della selezione, che gli annunci di lavoro e i processi di selezione siamo neutri rispetto al genere e che non siano richieste informazioni sulle retribuzioni pregresse. Durante il rapporto di lavoro, impone che siano garantiti al lavoratore l’⁠accessibilità ai criteri retributivi e ai criteri di progressione, il diritto a ricevere informazioni scritte sul proprio livello retributivo e sulle medie retributive per genere e categoria, con la piena libertà di potere condividere le informazioni retributive. Inoltre, la Direttiva prevede una rilevazione periodica di queste attività con un report annuale a partire dal 2027 per le aziende con oltre ⁠250 dipendenti, ogni 3 anni dal 2027 per quelle tra ⁠150 e 249 dipendenti, ogni 3 anni dal 2031 per quelle tra ⁠100 e 149 dipendenti, facoltativo per quelle sotto i 100 dipendenti. Nel caso di mancata conformità (con un gap superiore al 5% non giustificato e non corretto entro 6 mesi), la normativa impone una valutazione congiunta con la rappresentanza dei lavoratori, con obbligo di analisi, definizione di piani d’azione e valutazione dei sistemi di classificazione. E prevede sanzioni: risarcimento danni, provvedimenti inibitori e l’obbligo di fornire prove sulle azioni intraprese.

⁠La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva impatta praticamente ogni funzione aziendale. Prima di tutto quella HR, chiamata a rivedere l’architettura del lavoro, i criteri di valutazione, i sistemi premianti. Ma anche il Legal, che deve produrre documenti, rispondere alle richieste e gestire eventuali contenziosi; la⁠ Comunicazione interna, che deve cambiare il modo con cui si parla di retribuzione; le ⁠Relazioni sindacali, per il coinvolgimento strutturale delle rappresentanze nei processi correttivi; e l’⁠IT, per la raccolta, gestione, elaborazione e pubblicazione dei dati. L’adozione rappresenta un passaggio molto complesso, che, una volta a conclusione, potrà portare notevoli benefici: migliorare l’attrattività del datore di lavoro, potenziare il coinvolgimento e la retention, ridurre i rischi reputazionali e legali, ma soprattutto spingere a strutturare sistemi più meritocratici e più trasparenti. Con il rischio, però, di un elevato carico burocratico (ancora più gravoso per le PMI) e di una applicazione “statale” delle norme, che si potrebbe tradurre in un appiattimento dei livelli retributivi. E con il rischio ulteriore di generare conflitti interni, nella difficoltà di definire criteri oggettivi che siano universalmente accettati.