Carriera, come non disperdere i talenti delle donne

A passi lenti ma costanti: il percorso della leadership femminile, in Italia, è ancora in divenire. Nello spazio dell'”ancora”, si muovono le istanze di cambiamento verso la parità di genere e l'equo accesso alle opportunità di sviluppo: il “gradino rotto” per le donne verso le posizioni apicali, il “brokeng rung” dell'ultimo rapporto di McKinsey e Girls in Tech Repairing the broken rung on the career ladder for women in technical roles, non solo è riparabile. Ma può diventare una scala virtuosa per tutti. Le società più eterogenee, dimostra lo studio, hanno il 48% di probabilità in più di sovraperformare rispetto alle società meno diversificate per genere.

I dati Consob, aggiornati al 15 ottobre 2021, indicano che in Italia la presenza femminile nella composizione degli organi di amministrazione e controllo delle società quotate ha raggiunto il 40,8%. Un risultato accelerato dalle quote di genere previste dalla legge Golfo Mosca e che accende il focus su un'altra evidenza: le donne ricoprono la carica di amministratore delegato in 16 società. Oltre all'impianto legislativo favorevole, è il cambiamento culturale il perno della rivoluzione nella leadership femminile.

Come emerge dagli studi dell'Harvard Business Review firmati da Zenger Folkman, società di consulenza per lo sviluppo della leadership, le donne portano sul tavolo abilità che raggiungono i punteggi più elevati nella valutazione di efficacia della leadership: consapevolezza di sé, intelligenza emotiva, abilità sociali, capacità di ascolto, orientamento alle relazioni.

Le donne conoscono bene le loro capacità e non temono di portarle in alto: secondo il rapporto “Women in Leadership: Unequal Access on the Journey to the Top” di SHRM - Società per la gestione delle risorse umane, hanno maggiori probabilità (55%) di aspirare a un ruolo di livello superiore rispetto ai loro colleghi uomini (42%) perché pensano che sarebbero brave a farlo. Ciò significa, stando ai dati, che invece di incoraggiare le donne a emulare gli uomini, il modo migliore per aumentare la rappresentanza femminile nei ruoli di leadership è selezionare i leader in base alle competenze.

Nella scalata verso i vertici non è l'auto-consapevolezza a mancare. Ma un sistema strutturale a supporto: solo il 61% delle donne, rispetto al 71% degli uomini, afferma di sentirsi incoraggiata dal proprio manager nella crescita professionale. E, anche quando l'ascesa comincia, gli uomini hanno più probabilità di sentirsi inclusi e presi sul serio come leader. Lo stesso non avviene per le donne, in particolare per quelle di colore: più vanno in alto, maggiore è la disillusione sulla parità di accesso ai vertici. Tuttavia, il cambiamento può farsi concreto, seguendo linee di azione precise che indicano la traiettoria.