Aon, sulla trasparenza salariale le aziende devono agire subito

(Il Sole 24 Ore Radiocor) - Entro la seconda metà del 2027, le aziende con più di 100 dipendenti in qualsiasi Stato membro dell'Unione Europea dovranno presentare il loro primo report in linea con la Direttiva comunitaria sulla trasparenza retributiva. Anche se la prima scadenza per la rendicontazione «potrebbe sembrare molto lontana, le aziende devono agire ora, comprendere le normative, valutare la propria posizione attuale, creare un piano d'azione, mettere in atto strumenti e framework, agire sui gap, costruire strutture di reporting e sviluppare strategie di comunicazione», afferma Olga Pagliaroli, Head of Talent Solutions di Aon. E’ quanto viene sottolineato anche nella Guida alla Direttiva Ue sulla trasparenza salariale, messa a punto da Aon, l’advisor strategico a fianco delle aziende per accompagnarle nella costruzione di «un futuro più trasparente». Questo atto legislativo di vasta portata è un passo fondamentale verso l'uguaglianza nell'Ue attraverso la parità di retribuzione. Oggi «il divario retributivo di genere è del 13% all’interno dell’Unione, nonostante la parità salariale per uno stesso lavoro sia uno dei principi fondanti dell'Ue». La direttiva 2023/970, che dovrà essere recepita dagli Stati membri entro giugno 2026, introdurrà nuove leggi per stabilire «standard più elevati e coerenti» in materia di trasparenza ed equità retributiva, garantendo agli Stati membri di disporre di un insieme comune di norme. Tra le misure, c’è la richiesta ai datori di lavoro di identificare e risolvere i divari di genere in termini di retribuzione, premi e benefits percepiti. La maggior parte degli Stati membri, spiega Aon, dispone già di una legislazione sull'equità retributiva, ma bisognerà assicurarsi che le proprie leggi soddisfino i requisiti e le disposizioni della direttiva. Ciò comporterà come minimo degli aggiornamenti della legislazione nella maggior parte dei paesi e, in alcuni casi, cambiamenti sostanziali.

Il 45% delle imprese ha una consapevolezza generale ma nessun piano prestabilito, il 41% dichiara che sta lavorando alla pianificazione, solo il 6% ha definito un piano strutturato e solo un altro 6% ha un piano chiaro che sta attuando. Il 2% non ha nessuna consapevolezza. Sono i risultati di un’analisi sulla trasparenza retributiva condotta da Aon nel 2024 che ha ricevuto oltre 200 risposte da un'ampia gamma di aziende con dipendenti residenti sia all'interno che all'esterno dell'Unione Europea. Inoltre, il 53% degli intervistati non ha condotto un'analisi dell'equità retributiva, il 58% attualmente non comunica le fasce salariali ai dipendenti e il 78% non pubblica le fasce salariali durante il reclutamento

«I potenziali vantaggi vanno ben oltre il semplice evitare le multe. Si tratta di un'opportunità per le imprese di creare politiche di premio più eque e meritocratiche, valorizzare le strategie di Diversità, Equità e Inclusione, creare percorsi di carriera più coerenti e attrattivi e trasformare la gestione dei talenti». Tuttavia, «i rischi di non conformità sono elevati, sia dal punto di vista finanziario che dal punto di vista reputazionale». Il rispetto dei termini della direttiva coinvolgerà una serie di stakeholder, tra cui dirigenti, Hr e manager di area. L'elenco delle azioni è lungo e variegato, dall'analisi dei dati retributivi attuali alla riprogettazione delle architetture lavorative e al supporto dei manager di linea nelle discussioni relative alle retribuzioni. La trasparenza retributiva e la comunicazione sul divario retributivo di genere non sono però limitate all'Ue. Le aspettative e la legislazione stanno accelerando a livello globale, con iniziative negli Stati Uniti, in Canada, in Giappone, nel Regno Unito e in altri paesi. I principi che le imprese mettono in atto per conformarsi alla Direttiva possono contribuire a cambiare le conversazioni tra le imprese multinazionali e a creare metodi di retribuzione più coerenti a livello di organizzazione.

Mentre le imprese si concentreranno sulla scadenza del 2027 per conformarsi alla Direttiva, i datori di lavoro – spiega Aon - devono prepararsi sia agli effetti a breve termine della sua attuazione, che al suo impatto a lungo termine. Con l'evolversi della trasparenza retributiva, le organizzazioni potrebbero trovarsi ad affrontare inflazione salariale, difficoltà di relazione con i dipendenti, richieste di parità retributiva e delicate conversazioni tra dipendenti e manager di area. Ma è probabile che questi siano tutti i risultati di problemi esistenti, processi mal progettati e architetture di lavoro incoerenti. Solidi processi di gestione del cambiamento possono aiutare i datori di lavoro a gestire queste conseguenze a breve termine. A lungo termine, più le organizzazioni rendono l'equità retributiva di genere parte della loro cultura aziendale, maggiore sarà l'impatto sulle strategie DE&I, sulla gestione dei talenti e sulla Employee Value Proposition (EVP).